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Redaktion

Hart umkämpfter Wettbewerb um die besten Talente - Strategien müssen immer wieder überdacht und angepasst werden

Wohl kaum eine Branche ist derart heiß umkämpft wie der Bankensektor. Gerade in Zeiten des Brexit ist das Werben um die besten Talente am Finanzplatz Frankfurt besonders entbrannt. Wer die sogenannten "High Potentials" heute für sich gewinnen und dauerhaft an sich binden will, muss ihnen eine klare Karriereperspektive und attraktive Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen. Finanzinstitute - ganz gleich ob deutsch oder international - müssen sich deshalb am Markt so aufstellen, dass sie der Konkurrenz überlegen sind und einfach mehr zu bieten haben. Doch das ist leichter gesagt als getan. Nur wer klar erkennbare und gut durchdachte Recruiting-Strategien vorweisen kann, hat im "War for Talents" die Nase vorne.

Zuallererst sollten Unternehmen sich nicht zu sehr darauf konzentrieren, Mitarbeiter allein von sich überzeugen zu wollen. Viel wichtiger ist es, dass beide Seiten den Bewerbungsprozess dazu nutzen, sich kennenzulernen und herauszufinden, ob man überhaupt zusammenpasst. Von Unternehmensseite ist es überdies wichtig, Erwartungen zu managen - damit der Bewerber, der die entsprechende Stelle annimmt, das Unternehmen nicht direkt wieder verlässt, da seine Erwartungen an das Geld-haus oder die dort ausgeschriebene Stelle nicht erfüllt wurden.

Besonders wichtig ist eine kontinuierliche und klare Kommunikation - sowohl gegenüber den Bewerbern als auch intern, so dass beispielsweise die Bewerbungsprozesse strukturiert und zügig ablaufen können. Zudem ist das bereits genannte Erwartungsmanagement gegenüber den Kandidaten, aber auch gegenüber den internen Stakeholdern von Bedeutung.

Grundsätzlich gilt: Im Bereich Finanzdienstleistungen sollten Bewerber so spezialisiert wie möglich sein, da die jeweiligen Bereiche - etwa Risk, Audit oder Compliance - hochspezialisiert sind. Stark gefragt und angesehen sind Bewerber mit einem Universitätsabschluss im Sektor Finance mit entsprechenden Zusatzqualifikationen (zum Beispiel Certified Risk Manager im Bereich Risk, Certified Internal Auditor im Bereich Auditing, etc.).

Gehälter und Boni sind auch in Zeiten der nicht-monetären Benefits immer noch der wichtigste Motivator in der Branche. Derzeit ist jedoch erkennbar, dass viele Banken und Finanzdienstleister ihre Gehalts- und Bonussysteme umstrukturieren. Zwar ist das Geld für viele junge Leute weiterhin der Hauptanreiz, sich für einen Job im Finanzsektor und dort für einen bestimmten Arbeitgeber zu entscheiden. Allerdings zählen mittlerweile auch weitere Faktoren zu den Pluspunkten, die nicht unterschätzt werden sollten.

"Weiche" Anreize wie die Aussicht auf anspruchsvollere Tätigkeiten, hervorragende Sozialleistungen oder eine besonders ausgewogene Work-Life-Balance können ebenfalls dazu beitragen, einen neuen Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Unabhängig davon gilt: In jedem Fall sollten Gehälter und Boni transparent kommuniziert werden, so dass für jeden potenziellen Mitarbeiter von vornherein klar und durchsichtig ist, was ihn bei welcher Leistung erwartet.

Gleiches gilt für Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Bank, die nicht nur unbedingt angeboten werden sollten, sondern auch offen kommuniziert werden müssen. Die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich intern weiterentwickeln und den nächsten Karriereschritt machen zu können, schafft Bindung an das Unternehmen und verringert die Gefahr, vorzeitig verlassen zu werden. Das Angebot kann interne Mentoring-Programme, externe Seminare, Teilzeitstudiengänge oder vieles mehr umfassen.

Oftmals unterscheidet sich die Außenwirkung des Unternehmens aber stark von der gelebten Realität, wodurch Bewerber - die mit vielen Anstrengungen gewonnen wurden - die Geldhäuser nach kurzer Zeit wieder verlassen. Insofern sollten Banken nicht nur an ihrer Außenwirkung und Wahrnehmung arbeiten, sondern auch an ihrem internen Erscheinungsbild, so dass sich die Erwartungen der Bewerber oder Mitarbeiter mit der Ist-Situation und der Realität im Unternehmen tatsächlich decken.

Banken und Finanzdienstleister entwickeln sich zunehmend weiter und werden dabei immer stärker von Tech-Unternehmen und Fintechs beeinflusst. Der Trend geht daher in die Richtung, dass Mitarbeiter eines Unternehmens die Karriereleiter nicht nur vertikal, sondern auch horizontal erklimmen können. Das heißt, sie können bankintern beispielsweise in der gleichen Abteilung bleiben, sich aber auf digitale Themen oder Schnittstellenfunktionen spezialisieren und in diesem Bereich kontinuierlich weiterentwickeln. Von zentraler Bedeutung ist in diesem Zusammenhang, dass Finanzinstitute ihren Mitarbeitern mehr als einen Karriereweg anbieten und die damit einhergehenden Chancen konkret aufzeigen können.

Vergleicht man die Infrastruktur einer deutschen Niederlassung einer US-Bank mit 100 Mitarbeitern mit deren Hauptsitz in den Vereinigten Staaten, stellt sich natürlich die Frage, wie viele Weiterbildungsmöglichkeiten in der "kleinen" deutschen Niederlassung überhaupt angeboten werden.

Erstaunlich dabei ist, dass deutsche Banken ihren Mitarbeitern in Deutschland womöglich sogar bessere Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, als deutsche Niederlassungen US-amerikanischer Banken oder Banken aus Großbritannien. Der simple Grund dafür liegt darin, dass deutsche Banken die lokalen Bedürfnisse im Frankfurter Markt in der Regel besser kennen und dafür mehr personelle und budgetäre Ressourcen vor Ort haben.

Zudem kann es durchaus sein, dass US-Banken oder Häuser aus Großbritannien zwar Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, die amerikanische oder britische Mitarbeiter motivieren, diese bei deutschen Mitarbeitern aber keinen großen Motivationseffekt nach sich ziehen.

Punkten können Banken in Frankfurt in jedem Fall bei Kandidaten, wenn sie ihnen von vornherein die richtigen Karrierewege und damit verbundene Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. Das ist auch notwendig, da gerade der Frankfurter Bankenmarkt immer stärker umkämpft ist und Banken und Finanzdienstleister derzeit vermehrt Umstrukturierungsprozesse durchlaufen, zum Beispiel im Bereich der Digitalisierung. Das wiederum führt zu einer weiteren Verstärkung des Wettbewerbs.

Besonders stark werden momentan Portfoliomanager, Risikomanager, Compliance-Experten, Finanz-analysten, Investmentbank-Analysten und Investment-Manager gesucht. Diese Situation wird durch den Brexit zusätzlich angefeuert. Der Brexit ist zweifellos ein wichtiger Faktor, aber nicht der einzige und auch nicht der wichtigste. Dennoch hat er den Druck auf den Kandidatenmarkt weiter erhöht und er erschwert die Suche nach qualifizierten und engagierten Mitarbeitern.

Grundsätzlich gilt, dass sich sowohl deutsche als auch Auslands- und Investmentbanken immer wieder neue Strategien zur Gewinnung der "Young Professionals" ausdenken müssen. Ein zentraler Grund dafür ist, dass sich der Banken- und Finanzdienstleistermarkt sehr schnell wandelt und die neuen Technologien immer mehr Unternehmenszweige erfassen. Das aktuelle Entwicklungstempo im Finanzsektor ähnelt dem einer industriellen Revolution. Diese Situation ist kein Trend, den man als Bank aussitzen oder einfach ignorieren kann. Im Gegenteil: Jedes Unternehmen muss sich hier kontinuierlich weiterentwickeln und darf nicht stehen bleiben - ansonsten droht die Gefahr, dass der Anschluss verpasst wird und die besten Talente woanders hingehen.

Arroganz kann in diesem Zusammenhang aktuell als größter Fehler der Finanzinstitute bei der Personalgewinnung angesehen werden: Viele Banken glauben nämlich von sich, dass sie das Beste und Wichtigste am Markt seien. Das ist aber in den allermeisten Fällen nicht so, denn die Bewerber sind im Vorfeld stets gut informiert und kennen natürlich auch die Angebote der Mitbewerber. Ein weiterer Fehler, den viele Unternehmen machen, ist das Aufsetzen von schlecht strukturierten Bewer-bungsprozessen. Hinzu kommt, dass zahlreiche Geldhäuser schlicht vergessen, nachhaltig in die Bindung der Mitarbeiter zu investieren - und sich stattdessen nur auf die Gewinnung von Mitarbeitern konzentrieren.

Dabei sollte die Aus- und Weiterbildung im Frankfurter Bankenmarkt unbedingt theoretische mit praktischer Erfahrung verbinden - denn es ist nicht ratsam, nur auf praktische Erfahrung zu setzen. Dieser Weg allein führt garantiert nicht zum Ziel.

Nick Dunnett, Managing Director Deutschland und Schweiz bei der internationalen Personalberatung Robert Walters

Börsen-Zeitung, 25.05.2019, Autor Nick Dunnett, Managing Director Deutschland und Schweiz bei der internationalen Personalberatung Robert Walters, Nummer 100, Seite B 6, 1084 Wörter

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https://www.boersen-zeitung.de/index.php?li=1&artid=2019100809&titel=Theoretische-mit-praktischer-Erfahrung-verbinden
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