Trotz der anhaltenden Abkühlung im Fondsgeschäft läuft die Suche nach Topleuten in den Fondshäusern auf Hochtouren. „Es ist ein Bereich im Personalvermittlungsmarkt, der weiterhin auf Topniveau läuft“, sagt Karin Schambach, Geschäftsführerin vom Personalvermittler Indigo Headhunters. Das Personalkarussell dreht sich also im selben schwindelerregenden Tempo wie im Vorjahr – trotz Krieg, Energiekrise, Inflation, Zinserhöhungen und Börsenrückschlägen.

Alles andere als auf Topniveau ist indes die langfristige Planung der deutschen Assetmanager. „Obwohl allen bewusst ist, dass die demografische Entwicklung ihren Tribut fordern wird, also bald durch den Ruhestand vieler Babyboomer zig Stellen frei werden und zugleich Nachwuchs fehlt, fehlt es den Gesellschaften an Konzepten, wie man das Problem lösen kann.“

Nach Ansicht der Headhunterin liegt es auf Hand, dass ein Konzept gegen die drohenden Lücken bei Hochkarätern in der Fondsbranche sich besonders um die Generation der Mitte-50-Jährigen drehen müsste. „Sie müssten mit entsprechenden Gehältern und insbesondere Fortbildungsangeboten dazu bewegt werden, so lange wie möglich im Job zu bleiben. Stattdessen wird mit den Mitte-50-Jährigen eher über die Frage gesprochen, wie lange sie überhaupt noch arbeiten wollen, und über Altersteilzeit“, zeigt sich die Personalexpertin voller Unverständnis über dieses kurzfristige Denken.

Stattdessen verschärft sich derzeit der Kampf um die Jüngeren, was sich in überproportional steigenden Basisgehältern bei Einsteigern und in der Gruppe der ersten Berufsjahre (Juniors) zeigt. „Die Spanne zwischen Jung und Alt wird somit geringer. Nachwuchskräfte erreichen mittlerweile bereits nach drei bis vier Jahren ein Gehaltsniveau, das sie vor einem knappen Jahrzehnt erst nach sieben Jahren erreicht hätten“, hat Schambach beobachtet. Insbesondere auf der Vertriebsseite ist der Gehaltsdruck nach oben bei den Junior-Positionen hoch, denn hier wird viel mehr Personal benötigt als im Fondsmanagement. 700 Anbieter sind am deutschen Markt vertreten, die Vertriebskräfte benötigen.

Die Personalvermittlerin, die über mehr als 20 Jahre Erfahrung verfügt, ist über die Gehaltsforderungen von Jüngeren bei ihren Vermittlungsaufträgen nicht selten geschockt – ebenso wie ihre Auftraggeber bei den Fondsgesellschaften. Die jüngeren Topleute in der Finanzbranche sind sich der Tatsache wohl bewusst, dass es zu wenige qualifizierte Nachwuchskräfte gibt, und treten dementsprechend auf. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten spielen für sie auch eine besonders große Rolle. US-Anbieter oder die deutsche Privatbank Berenberg, die wieder auf 100% Präsenz dringen, dürften daher beim Wettbewerb um jüngere Mitarbeiter ins Hintertreffen geraten, meint Schambach.

Hinzu kommt, dass die Attraktivität der Finanz- wie Fondsbranche seit der Finanzkrise schwer nachgelassen hat und auch das zwischenzeitliche Zugpferd Nachhaltigkeit durch die Debatten um das Greenwashing nicht mehr zieht. Damit rückt die Gehaltsfrage von der Wertung her für die Beschäftigten in der Fondsbranche stärker in den Mittelpunkt .

„ESG wird mittlerweile mehr als Teil des Risikomanagements betrachtet und als das Erfüllen von regulatorischen Vorgaben. Früher war das Thema Nachhaltigkeit mit der Hoffnung verknüpft, dass man Dinge durch seine Tätigkeit tatsächlich positiv verändern kann“, so Schambach. Bewerber, die nach Sinn in ihrer Tätigkeit suchen, finden diesen derzeit eben nicht mehr beim „beschmutzten“ Thema Nachhaltigkeit.

„Wer Sinnhaftigkeit in seiner Tätigkeit sucht, konzentriert sich nunmehr auf Infrastrukturinvestments etwa in erneuerbare Energien oder auf echtes Impact Investing etwa bei Mikrofinanzfonds.“ Hatte die Fondsbranche noch vor zwei Jahren händeringend nach auf ESG spezialisierten Mitarbeitern gesucht, ist hier die Nachfrage mittlerweile saturiert, so Schambach. Die Kenntnisse von Taxonomie, Offenlegungsverordnung und anderen regulatorischen Vorgaben gelten derweil ohnehin als Standard in der Finanzbranche.

Grundsätzlich sei die Fondsbranche infolge der Digitalisierung dabei, die eigenen Strukturen und Prozesse zu verändern, was sich zum einen in stark veränderten Jobprofilen zeigt und zum anderen im Stellenabbau bei höheren Hierarchien beziehungsweise gut verdienenden, älteren Mitarbeitern. Dies ist zum Beispiel bei der im Zentrum der Greenwashing-Debatte stehenden DWS der Fall. Auch Union Investment hat gerade einen Stellenabbau angekündigt, um sich künftig fokussierter aufzustellen. „Die Transformation ist in vollem Gange, die gesamte Wertschöpfungskette verändert sich. Ein Chief Operating Officer hat beispielsweise ein völlig anderes Aufgabenprofil als früher“, sagt Schambach.

Die US-Gesellschaften hätten einen guten Teil – Schambach schätzt 7 bis 8% – ihrer Mannschaft hierzulande abgebaut, wie sie auch in ihrer Heimat Jobs reduziert hätten. Der Plan, sich von gut verdienenden Mitarbeitern zu trennen, um diese Positionen mit Jüngeren für weniger Geld zu besetzen, gehe aber häufig nicht so auf wie gedacht angesichts der gestiegenen Gehaltsforderungen der Juniors, so Schambach.

Im Fondsgeschäft etabliert sich zudem immer mehr das Verwalten illiquider Vermögenswerte, während hierauf spezialisierte Fondsmanager noch rar sind. Hinzu kommt, dass die institutionellen Investoren – etwa die Family Offices –, die sich vor allem für Private Equity oder Private Debt interessieren, mittlerweile ihre Assets selbst managen wollen und daher Fondsmanager für sich akquirieren.

Obwohl sich damit die Nachfrage nach Fondsmanagern vergrößert, hat sich den Beobachtungen von Indigo Headhunters zufolge das Gehaltsgefüge in diesem Segment interessanterweise nicht nach oben bewegt. „Die Investoren bezahlen nicht besser als die Fondsgesellschaften“, begründet Schambach den fehlenden Aufwärtsdruck.